השפעת המוטיבציה של העובדים על מחיר המניה

דו”ח מחקר של J.P. Morgan, תחת הכותרת What Drives Employees: Intrinsic or Extrinsic Factors, בוחן מה מניע עובדים – מוטיבציות פנימיות (כמו תחושת משמעות, הזדהות והערכה) לעומת מוטיבציות חיצוניות (כגון שכר ותגמולים כספיים). ממצאיו מצביעים על כך שהיכולת של ארגונים לטפח הון אנושי איכותי ותרבות ארגונית חיובית אינה רק סוגיה ניהולית-ארגונית, אלא גורם מפתח בעל השפעה ישירה גם על ביצועיהן העסקיים והפיננסיים של חברות. מחקר ה-Human Capital Factor מצא כי בטווח הארוך חברות כאלה הניבו תשואה עודפת של כ-4% בשנה ביחס למדדי השוק.

רקע וממצאים מרכזיים: מוטיבציות פנימיות מול חיצוניות:

הדו”ח מגדיר שבעה מימדים עיקריים המרכיבים את “גורם ההון האנושי” (Human Capital Factor) – שישה מהם קשורים למוטיבציות פנימיות ורק אחד מתייחס לגורמים חיצוניים. המוטיבציות הפנימיות כוללות, בין השאר, את איכות הניהול (אמון וכבוד בין מנהלים לעובדים, תמיכה בהתפתחות אישית), חיבור רגשי לעבודה (תחושת משמעות, הערכה ובטחון פסיכולוגי), רמת מעורבות וגאוות יחידה של העובד בארגון, תרבות המעודדת חדשנות וחשיבה יצירתית, התאמה בין ערכי העובד לערכי החברה ואפקטיביות ארגונית המתבטאת בשיתוף פעולה פנימי ואווירה חיובית. לעומת זאת, הגורמים החיצוניים מסתכמים בעיקר ב”יסודות” הפורמליים: שכר, הטבות ותנאי עבודה מוחשיים (כגון סביבה פיזית ותוכניות הדרכה).

הממצא המרכזי של הדו”ח הוא שעובדים מונעים משילוב של כל הגורמים הללו – אך הגורמים הפנימיים ממלאים תפקיד מכריע ביצירת מוטיבציה גבוהה ובתרומה לפרודוקטיביות. במילים אחרות, כסף ותנאים טובים חשובים כבסיס, אבל אינם לבדם מניעים מקסימליים לביצועי שיא. יכולתו של ארגון ללכוד ולטפח הן קריטריונים מוטיבציוניים פנימיים והן חיצוניים היא מפתח להנעת עובדים מיטבית – דבר שלא רק תורם לרווחת העובד, אלא גם נקשר ישירות לתוצאות עסקיות טובות יותר, עד לרמת תשואות המניה.

השפעה על שוק העבודה: שימור עובדים, מעורבות ופרודוקטיביות:

מגמות עדכניות בשוק העבודה מחזקות את מסקנות הדו”ח. בעידן של “מלחמת טאלנטים” ותחרות על עובדים מיומנים, רבים מהעובדים מדרגים תרבות ארגונית, התפתחות מקצועית ומשמעות בעבודה כגורמים חשובים לא פחות (ולעיתים אף יותר) מגובה המשכורת. גל ההתפטרויות הגדול שפקד ארגונים לאחר משבר הקורונה המחיש שעובדים שאינם מוצאים סיפוק, הערכה ותחושת שייכות – יהיו מוכנים לעזוב, גם אם השכר במקום העבודה הבא דומה או גבוה במקצת. עובד בעל מעורבות פנימית גבוהה – שמרגיש מחובר למטרות הארגון ומוערך בו – ייטה להישאר לאורך זמן ולהשקיע מאמץ מעבר לנדרש. לעומת זאת, כאשר המוטיבציה נשענת בעיקר על תגמולים חיצוניים, המחויבות לארגון רופפת יותר והעובד עשוי לעבור למתחרה עבור הטבה כספית שולית. מחקרים כמותיים תומכים בכך: חברות עם עובדים בעלי מעורבות גבוהה מציגות פרודוקטיביות ורווחיות גבוהות יותר, ושיעורי תחלופת עובדים נמוכים יותר באופן מובהק. לפי נתוני מכון Gallup, ארגונים שנמצאים ברבעון העליון במדדי מעורבות העובדים נהנים בממוצע מ-18% פריון גבוה יותר ו-23% רווחיות גבוהה יותר ביחס לחברות בעלות מעורבות נמוכה . כמו כן, שיעור הנטישה שלהם קטן בכ-20% בהשוואה למתחרים (במיוחד בענפים עם תחלופה גבוהה).

משמעויות כלכליות והשפעה על חברות ומודלים עסקיים:

אם בעבר הערכת השווי של חברות נשענה בעיקר על נכסים מוחשיים ונתונים פיננסיים “קשים”, הרי שכיום הון אנושי ותרבות ארגונית מוכרים כמנועי ערך מרכזיים – אם כי לעיתים קרובות בלתי מוחשיים. בפועל, חלק עצום משווי השוק של החברות הגדולות מורכב מנכסים בלתי מוחשיים כמו מוניטין, ידע, תוכנה והון אנושי, ולא מרכוש פיזי במאזן. עם זאת, נכס אנושי קריטי זה כמעט שאינו מקבל ביטוי בדו”חות הכספיים המסורתיים. היות שההון האנושי אינו מופיע במאזן, נוצר חוסר יעילות מידע בשוק – וכך הזדמנות עבור חברות (והמשקיעים בהן) למנף ערך חבוי. כפי שמציין הדו”ח, דווקא משום שההון האנושי אינו מדווח רשמית, קיימת אפשרות להשיג תשואות עודפות על ידי זיהוי החברות עם ההון האנושי העדיף.

מן הבחינה הניהולית, המשמעות היא שעל חברות לעצב מודלים עסקיים ותרבות ארגונית המעמידים את העובד וצרכיו במרכז. לאורך זמן, ארגון שמעודד מוטיבציות פנימיות בקרב עובדיו צפוי לראות חדשנות מוגברת, שיפור מתמיד במוצרים ובתהליכים, ותדמית משופרת בשוק – מה שמזין צמיחה עסקית וקיימות מודלית. במקביל, חברות שמתבססות בעיקר על תמריצים חיצוניים עלולות להתמודד עם אתגרים עסקיים גדלים, כמו קושי למשוך ולשמר טאלנט, פגיעה ביצירתיות, ותדמית שלילית העלולה להשפיע גם על נאמנות הלקוחות.

השלכות על החלטות השקעה:

גם עבור משקיעים, הבנת מנועי המוטיבציה של עובדים יכולה להפוך לכלי בעל ערך בקבלת החלטות השקעה. ראשית, משקיעים מוסדיים ופרטיים כאחד יכולים לשלב בניתוחיהם מדדים איכותיים של הון אנושי: למשל, בחינת שביעות רצון עובדים, שיעורי תחלופת עובדים בחברה, מידת ההשקעה בפיתוח מקצועי וגיוון ושוויון בהזדמנויות – כפרוקסי למוטיבציה ולעוצמת התרבות הארגונית. משקיעים המתמקדים בגישת ESG (סביבה, חברה וממשל תאגידי) כבר החלו לכלול מדדי הון אנושי במסגרת רכיב ה-“S” החברתי – מתוך הכרה שיחס החברה לעובדיה הוא מדד מהותי לסיכון וניהול אחראי. למשל, חברה עם מעורבות עובדים נמוכה עלולה לעמוד בפני סיכוני מוניטין או הפרעות עסקיות (כמו שביתות או עזיבה המונית), בעוד שחברה המשכילה לטפח את עובדיה מפחיתה סיכונים אלו.

המחקר של J.P. Morgan מדגים גם הזדמנות אסטרטגית בזירת ההשקעות עצמה. משקיעים שיישמו אסטרטגיות של בחירת מניות על בסיס איכות ההון האנושי בחברות – כלומר, העדפת חברות עם ציוני מוטיבציה פנימית ותרבות ארגונית גבוהים – השיגו אלפא עודפת. לפי הדו”ח, תיק השקעות של חברות בעלות “גורם הון אנושי” גבוה הניב בטווח הארוך תשואה העולה בכ-4% לשנה על פני מדדי הייחוס. ממצאים כאלה הובילו לפיתוח מדדים וקרנות סל ייעודיות המתמקדות בחברות עם הון אנושי חזק (לדוגמה, מדדיHuman Capital Factor וקרנות ETF העוקבות אחריהם), עדות לכך שהשוק החל לתמחר את יתרון ההון האנושי. עבור המשקיע המקצועי, הבנה עמוקה של האינטנג’יבלס – הנכסים הבלתי מוחשיים – ובראשם ההון האנושי, יכולה להפוך ליתרון תחרותי בהקצאת ההון.

בשורה התחתונה: בעולם שבו עובדים “מונעי מוטיבציה” הם תנאי להצלחה עסקית, משקיעים צריכים להביט מעבר למאזנים הכספיים ולשאול כיצד חברה מנהלת את הנכס החשוב ביותר שלה – האנשים. לפי המחקר, מי שיצליח לזהות נכון את אותן חברות שמניעות את עובדיהן באמצעות שילוב מאוזן של תגמולים חיצוניים ומשמעות פנימית, עשוי לקצור את פירות ההשקעה בטווח הארוך – הן בביצועי החברות והן בתשואת התיק.

דיסקליימר:

אין באמור בפרסום זה משום הצעה כלשהי לציבור או הזמנה להשקעה כלשהי, אלא פרסום והצגה של פרטים כלליים בלבד. המאמר ותוכנו, מסתמך על מידע פרסומים הנתונים שהגיעו מצדדים שלישיים, והם הונחו כנכונים מבלי שהחברה בחנה או אימתה את נכונותם. המידע המוצג בפרסום זה אינו מהווה ייעוץ/שיווק השקעות או תחליף לייעוץ/שיווק השקעות המותאם אישית וספציפית לכל אדם תוך התחשבות בנתוניו, צרכיו, מצבו הכספי, נסיבות ומטרות השקעתו.

מקורות:

J.P. Morgan. (2023, August 17). ESG - Human Capital Factor: What drives employees, intrinsic or extrinsic factors? J.P. Morgan Global Quantitative & Derivatives Strategy.